ピークです。

20090707

   
２社が人事制度導入の大詰めに入っています。

   
１社はマニュアル類の作成に入り、
最終プレゼンと管理職ガイダンスの日程を調整しています。

   
もう１社は、先方の追加の要望を受けて、
賃金シミュレーションの微調整で終了というところに来ています。

   
どちらも９ヶ月から10ヶ月の時間がかかってしまい、
(今年前半の私の個人的トラブルに負うところが大きい)
ご迷惑をおかけしているので、
これ以上の遅延は許されません。

   
加えて、
週2回の行政協力と週末は帰省して両親の介護と、
私の人生もピークのような感じです。
暑気払いの飲み会も2つある。
ナニクソ魂で乗り切る予定。

   
ともかく、制度の仕上がりをよくするため、
マニュアル類に工夫をこらします。
もっと、もっと、もう少し、もう少し良くなるんじゃないかと、
パソコンに向かいます。
この仕事で、かけた時間は正直だと実感します。
   

以下、次号。
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今年ももうすぐ折り返し

20090602
　　　

昨年末と1月で顧問先2社が契約解除となり、
2月に風邪をこじらせ人生初の肺炎となり、
3月に郷里の両親が同時にダウンして入院し、
4月に業務用のパソコンが壊れ、
5月に人生2度目の水疱瘡となる。

今年の前半はこんな感じ。
笑っちゃうくらいトラブル続きです。
行政協力ではドタキャンを続けて仲間の社労士に迷惑をかけ、
人事制度作成中のお客様のスケジュールは遅れに遅れ、
顧問先の問い合わせメールは3日後にやっと返答する。
こんな感じです。

ともかく、じっと耐える日々。
ああ、何か、いい厄払いありませんかねえ。

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初肺炎！

20090221
　　

発行ご無沙汰で失礼いたしました。
とりたててネタのないまま年末年始を過ごし、
1月が行き、2月が逃げようとしていますが、
寒さ厳しき折、皆々様はいかがお過ごしでしょうか。
私はどっぷりと風邪を引いてしまいました。

　　
思えば、1年前の冬、
新型インフルエンザの脅威も現実味を帯びてきた世間で、
自営業として頼るものは自らの肉体のみと実感していた私は、
秋も深まる11月は早々に、
恐らく大人になってからは初めてのインフルエンザの予防接種をしたのでした。
そうしたら、あらあら不思議、いつもの年は一冬に2～3回は風邪をひくのに、
昨シーズンはインフルエンザどころか、
普通の風邪も一度も引きませんでした。

　　
味をしめた私は、
この冬も１２月の上旬にはインフルエンザの予防接種をすませ、
冬本番に備えていたのですが、
今年はコロッと風邪を引き、
あれよあれよで、体温計は３９度に達し、
医者の見立ては“肺炎”とのこと。

　　
で、
人生初肺炎！
３日間通院し、抗生物質を点滴し、
なんとか体調が戻るまで、足掛け１０日間くらい。

　　
お客への訪問アポをすっとばし、
年金相談員の担当を代わってもらい、
妻の誕生日も一日寝て過ごし(これはまあいいか)、
ただでさえ稼働日の少ない２月の大部分を無為にすごし、
この終末には社労士会のイベントに参加しなければいけない。
ああ、来月の預金通帳を見るのが恐い。

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社労士クイズを作成

20081207

ホームページに社労士クイズを追加いたしました。

　　　
社労士にとっては基礎の基礎の知識も、
一般の方には意外と知られていなくて、
知ってよかったと感じられる
仕事や暮らしにかかわる法律知識をクイズにしています。
まだ、数は少ないですが、これから充実させる予定です。
トップページのWelcomeの横のバナーから入れます。
ぜひ、ご覧ください。

ホームページはこちら。
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年金相談員に就任

20081028

現在は労務顧問業務を中心に展開していますが、
新規に人事制度設計のご依頼が３社重なり、
軽いパニック状態です。

　　
もちろん、
ありがたいことなのですが、
さらに、
今月から、
年金相談員の業務も開始しましたので、
はっきり言って、
時間がない。
ミーティング時に言い訳ばかりしています。

　　
しかし、年金相談、奥が深い。
しかも、相談者の人生の縮図が重い！
まだまだ若輩者の私には、
精神的プレッシャーも大きすぎて、
担当の時間をこなすと、
ぐったりと虚脱感を味わうほど疲れてしまいます。

　　
内容は、
結婚前の旧姓で働いていたときの記録が落ちているようだとか、
国民年金て、いくらもらえるのとか、
単純なことも多いのですが、
ご事情があって繰り上げの手続きをしたいとか、
わずかに足りない月数を増やすための方法を知りたいとか、
切実なものも少なくないのです。

　　
当然、守秘義務がありますので、
詳細は省かせていただきますが、
相談を受けている自分のほうが感動してしまい、
目頭を熱くするような経験をすることもあったのです。

　　
年金を語ることは人生を語ることです。
この業務の使命の重さを肝に銘じて、
取り組んでいかなければいけないと考えています。

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顧問契約解除のショック

20080929

開業して３年目にして、
初めて顧問契約の解除を経験しました。
先輩からは、
よくあることだから、
気にしないほうがいいよ、
とは言われていたのですが。
いざ、
自分の身に降りかかってみると、
ショックです。

ＤMの反響でお付き合いが始まった会社様で、
それまで社労士の関与はゼロでしたので、
張り切って、お付き合いさせていただきました。
３６協定を作成し、
就労環境を合法化するために変形労働時間も導入し、
就業規則を全面新規改定しと、
順調な関与ができていると思っていたのですが…。

社員１０数名の会社で、
社員の年齢層も高めなので、
人の出入りもほとんどありませんでした。
ひとまず前記の関与を終えると、
特に人事労務的な業務は発生しません。

毎月ご訪問していましたが、
正直、
それが私の方も苦しくなっていました。
事務所便りをお渡しし、
多少、社内の状況を聞いて、
世間話をすると終わり。
最近は、
雑談の中から、
社長が興味を持っていそうなテーマを拾い、
関連する経営・人事・労務の書籍を１冊読んで、
その概論をレクチャーさせていただくという
社労士の顧問業務とは思えないお付き合いに発展していました。

　　　
結局、１年の顧問契約が終了し、
更新にはいたりませんでした。
更新のメリットを先方に感じてもらえなかったのですから、
サービスの内容や私自身の関与姿勢について、
反省しなければならないことは多々あるとは思います。
また、
当初は月額の顧問料を低めに設定して、
初回の労使協定類は無料で作成するなど、
はっきり言って、
１年限りのお取引ではとても元が取れないので、
ビジネス的にも失敗でした。

　　　
今後も同様なケースはありうると思います。
少人数で人事労務業務が発生しない会社の契約を、
どう継続していくのか。
きちんと考えて、
対応策を考えていきたいと思います。

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裁判員制度について

20080905

　　　
来年からスタートする裁判員制度について、
会社としての対応をご相談いただいたお客様があり、
ご回答いたしましたので、
その情報をお伝えいたします。

　　
お問い合わせの内容は、
該当した社員が何日も裁判所に出向くようであれば、
代替の労働者の手配をしなければならないが、
いったい何日くらい拘束されるのか？
その際の人件費の補償はあるのか？

　　
ということですが、
上記の回答も含めて、
以下、
最高裁のホームページから抜粋し
概要としてお書きいたします。
さらなる詳細はご確認ください。
まだ未確定事項も多いようなのですが、
現時点での情報としてご理解ください。
　　　

①２０歳以上の日本国民であれば、
誰でも選ばれる可能性があります。
前年の１２月までに、
翌年の候補者名簿が作成され、
該当者には通知されます。

　　
②基本的には、
仕事が忙しいという理由では、
辞退できません。
ただし、
著しい損害をこうむる可能性がある場合は、
個別に判定されます。
病人を介護している場合等も同様です。

　　
③1つの事案で100人ほどの候補者を選び、
書面で事情を聞いた後、
数十人が候補者として裁判所に出むくことになります。
この呼び出しに正当な理由なしに応じなかったり、
質問に対して虚偽の受け答えをして辞退しようとすると、
罰金が科せられる可能性があります。
実際に1つの事案を担当するのは６人で、
補充要員が最大で６人。
　　　　

④日程は、
連続した３日～５日程度で、
６～８週前に通知される。
１回の所要時間は５時間程度で、
特別に緊急な事情がない限り、
全日程に参加しなければならない。
(国民が参加しやすいような日程になるように、
関係者が努力するとのこと)

　　
⑤交通費と日当が本人に支給される。
会社は有給にする義務はないので、
会社への補償はない。

　　
⑥裁判員を務めるか、
候補者として裁判所へ出向いた場合は、
年度内に、
再度、依頼されることはない。
辞退をした場合は、
毎年、依頼される可能性がありますが、
１度、裁判員を務めた場合は、
５年間は辞退できる。
１度、候補者として裁判所へ出向いた場合は、
１～３年間は辞退できる。
　　

⑦守秘義務が課せられています。
たとえ判決後であっても、
評議の内容や関係者のプライバシーに関すること、
他の裁判員の氏名などは漏らしてはいけません。
また、裁判員でなくなるまでは自分が裁判員であることを、
公表してはいけません。
会社側は社員の申告によって、
その事実を把握するわけですが、
たとえば、管理職が気楽に誰々が裁判員になったよなどと、
世間話をしてしまいそうですが、
これも守秘義務違反になりますので、
注意が必要です。
　　　　

上記のような事情ですので、
会社としては代替要員の採用を検討したり、
人件費の心配をする事態には至らないと思われます。
ただし、
⑦の社内における秘密管理が、
一番要注意かと思われます。

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非正規雇用による社会的損失を改めよ

20080813

土浦、秋葉原、八王子と容疑者が若者による
凶悪な無差別殺傷事件が相次いだ。
容疑者にはそれぞれの動機があるようだが、
背景には間違いなく、
非正規雇用という理不尽な職業生活を強いられる
若者世代のストレスがある。
多くのマスコミでは、
この背景にあまり切り込もうとせず、
個人の性向や家庭の教育環境等に答えを求めようとしていないか。

　　　
失われた10年(1990年代)において、
日本経済の減退期と法規制の緩和が進み、
企業は非正規雇用という
口当たりのよい毒薬を経営に組み込んだ。
それは、
専門業務と単純作業のみという当初の規制がはずされると、
急拡大した労働市場として
職業生活の入り口にいた若者を飲み込んでしまったのだ。
これによって、
企業は経営環境の変化による労働者数の調整が可能になり、
雇用にともなう固定費や社会保険料等のコストも削減でき、
理にかなった経営判断といえたかもしれない。
しかし、
非正規雇用の枠に閉じ込められた若者たちは、
世代間の搾取の波に飲み込まれた天災の被害者とも言え、
逃げ出すことができない悲劇の中にいる。

　　　
そして、
ワーキングプア、ネットカフェ難民と、
彼らの生活面はショッキングに取りざたされることが多いが、
非正規雇用の一般化が会社の現場には何をもたらしたのか？
ここでも表面化するのは、
技術の伝承がままならないなど、
企業側からの不都合のみである。

　　　
ある程度、
社会経験のある人は思い出してもらいたい。
自分自身が職業生活において、
どのように成長してきたのかを。
多くの人は学生時代まで親の庇護の元、
アルバイトというささやかな社会経験はあるにしろ、
本格的な職業に付くまでは、
社会的には単なる子供だったのではないだろうか。
先輩方への敬意、他人への思いやり、
自分の人生の展望、社会に参画することの責任など、
多くの社会性を自分の職業、
言い換えれば就職した組織の中で、
学んできたはずだ。

　　　
しかし、
非正規雇用として社会から搾取される若者には、
そんな学びの場が提供されていない。
彼らは人手の調整弁として、
モノ扱いされているのだ。
彼らが長期的にみて社会的に成長しようとしまいと、
組織にとって何のメリットもなければ、
誰も彼らを本気で指導しない。
人間としての成長を願ったりもしない。
そんな場所で、
来る日も来る日も、
食費と宿泊費を得るための作業に明け暮れることを、
職業と呼べるだろうか。

　　　
筆者は以前、
情報誌の編集者として多くの企業を訪れ、
取材を行った。
ある日の取材で、
職場の雰囲気を伝える写真を撮影するために社員に集合してもらうと、
管理職が一人の社員を制して、
画面からはずさせた。
不審がる筆者にその管理職は、
「彼女は派遣なので、入れないで」と言ったのだ。
なごやかに見えた職場が途端に残酷な荒野のように思えた。
オフィスの隅で撮影のジャマにならないようして、
肩をすくめていた若い女性の姿が忘れられない。
非正規雇用者には、
単純に組織に属する安心感も与えられないのだ。　
自分の人生の多くの時間を費やす職場で、
部外者として阻害され続け、
社会的成長の機会をも奪われているのが
非正規雇用者の当事者としての実態なのだ。

　　　
企業は社会の公器であるという
使い古された言葉を思い出していただきたい。
われわれの共同体に存在する以上、
企業は一部の人間だけの利益を志向する場所であってはいけない。
後進を指導・育成することは、
企業の最低限の義務であり、
それを放棄した上で、
すさんだ心を持った若者を生み出し続ける企業の経営者は、
最低限のモラルも持ち合わせていないに等しい。
若者の雇用は、
将来の日本の国の形をつかさどる重要な鍵である。
われわれが今やらなければならないことは、
健全な国民を育てるために、
健全な職業生活を送ることができる環境の提供である。
非正規雇用の例外なき規制なくして、
このことは達成できない。

　　　
自由な働き方を望む人もいるという理論を振りかざす識者も多いが、
それは都合のよい議論のすりかえだ。
自由な働き方を志向する人は、
非正規雇用の規制緩和以前も、
アルバイトという仕事探しにおいては困ってはいなかった。
それに、自由が好きな人はほうっておけばよい。
もう後戻りはできないというのも、
搾取する側の身勝手な論理だ。
抜け道のない派遣全面禁止の法整備をとるしか、
職業生活における世代間搾取と若者の健全な成長を促進する道はなく、
ストレスを抱え続ける若者の凶行が止むことはないだろう。

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トータル人事制度新規受注！

20080724

　　　　
ありがたいことに、
先日、
お客様より、
トータル人事制度の
ご依頼を受けました。
これで、
個人開業を果たしてからは、
３社目のご依頼です。

　　　
このお客様とは、
就業規則の新規作成のご依頼でのお付き合いでしたが、
就業規則を作成する過程において、
現在の人事制度、
特に賃金制度の問題点がしばしば見受けられようになり、
人事制度をトータルに設計することの利便性や、
賃金制度を改定することにより、
労働時間を合法的に管理する重要性を何度かお伝えし、
サンプルの規程集をご覧いただく程度の営業努力(？)はしていたのですが、
現在の会社規模からは、
トータルの人事制度を入れるのは過剰な手法かなとも思い、
あまり、
熱心にお奨めはしていませんでした。

　　　
ところが、
就業規則作成も佳境に入り、
結局は、
就業規則を整えるだけでは、
人事労務管理の上では万全とはいえないことをご理解いただいたようで、
先方の社長の口から、
『やっぱり、人事制度全部整備しなきゃだめかな』
という発言が現れたのです。

　　　
就業規則を作成し終わった後、
この会社とのお付き合いの仕方を思慮していたときだったので、
思わぬビックビジネスが発生し、
渡りに船です。

　　　
さあ、これから、
社員意識調査、
経営者インタビュー、
職務記述書作成用の仕事調査、
タイムカード集計と賃金明細集計による分析作業等々と、
気の遠くなるような莫大な作業が始まることを考えると、
武者震いに加えて、
軽い目まいと嘔吐感さえ覚えるほどなのですが、
ひとつ、
オリジナルの人事制度を完成させると、
私自身も大きく成長できることを感じていますので、
私の今年のモットーである、
誠実業務・全力投球！で取り組むつもりです。

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モラールサーベイと労働分配率

20080710
　　　　
社労士として顧問契約をさせていただいた会社には、
モラールサーベイ（従業員意識調査）を実施させていただきます。
あわせて、
前年度の労働分配率をお聞きします。

　　
モラールサーベイは
人事コンサルティングの手法としては、
大変一般的であり、
関連資料も世間に出回っていますので、
詳述はしませんが、
私の手法だけお話します。

まず、
属性のデータは取りません。
中小企業において、
年齢別や階層別や部門別のデータを取っても、
ほとんど意味がないからです。

　　
さらに、
回答分野を分類したデータも集計しません。
調査に使用した選択肢をそのまま経営者にみていただいたほうが、
わかりやすいと思えるからです。
つまり、
御社は組織内のコミュニケーション分野において、
評価点が低いようです、というより、
どう働けば評価が高くなるのかわからないとか、
会社の方針が明確に伝わっていないなどの声がありますよと、
集計結果をお伝えしたほうが、
具体的な方針・施策に結びつけやすいと考えているからです。また、
私からの提案もしやすくなるのです。

    
そこで、
選択肢を得点順に並べ替えた形で提出します。
ワーストファイブは強調する意味で、
黒地の白抜き文字にして、
ほとんどの経営者は指摘されるまでもなく、
自社の就労環境の弱みは薄々自覚しています。
それゆえ、
具体的な方向性が見えたほうが話は早いのです。
新人事制度の設計時には重要なヒントになります。

　　
そして、
労働分配率ですが、
この分析はおこないません。
私は経営コンサルタントでありませんし、
労働分配率自体が業種によって目標値とでも呼べるものが違い、
算出方法自体も何種類もあるため、
そのままの数字を何かの施策の根拠にするには無理があるからです。

　　
それでは、
何のためにお聞きするかというと、
それは、
経年変化を把握するためです。
関与後一定期間を経てから、
再度、
モラルサーベイをおこないます。
　　　

そこで、社員の満足度が上がり、
かつ、
前回調査時点に比べ、
労働分配率が上がっていないという結果が出れば、
人事労務コンサルタントとして、
ひとつの合格ラインをクリアしたと判断します。
それを材料として、
顧問契約の継続、
および顧問料アップの交渉に臨むという流れになるのです。

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