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トータル人事制度の導入(4)

20070601

【コンサルティングスタート】

    

提案書(1)のご了承を受けて、
その場で契約書(内容は省略。省略した文章類は、
追ってホームページで公開しますので、
そちらでご覧ください)を取り交わし、
コンサルティングはスタートした。

    

さっそく、全社員への仕事調査の実施を依頼する。
これがかなり時間のかかる作業なので、
少しでも先行して進められるように手配をしておかなければならない。
提案書(1)を提出するミーティング時には、
同時に、契約書と社員調査票を持参しておくとよい。

    

当レポートの第2回に掲載した社員の意識調査からは、
現在の賃金の決定方法やバランスについては肯定的であり、
特段の問題意識や業務改革への意思等は伝わってこない。
賃金における理想の固定分と変動分の割合は、
固定70%、変動30%程度という大変平均的に保守的なデータとなった。

    

そして、人事面の不満点として
制度自体がよくわからないとか、
評価の理由が説明されていないなど、
経営からの情報提供、コミュニケーション不足が伝わってきた。

    

これは、体系的な人事制度運用をしてこなかったことが原因と思われる。
トータル人事制度を導入する上では、追い風ともいえるデータである。
整合性のある制度とコミュニケーションの活性化という目標が見えてきた。
査定(目標管理含む)時の面談を重視する仕組みを作り、
管理職マニュアル、人事考課年間スケジュール作成等に反映する必要がある。

    

加えて、経営者ヒヤリングを再度行う。
中小企業の人事制度作成では、
決裁者である経営者のヒヤリングを作成期間中に何度か行う必要がある。
経営者の頭の中で、コンサルタントとの打合せを重ねるうちに、
制度の方向性が徐々に固まってくることもあり、
さらに、少しずつ変化していくこともあるからだ。

    

今回のA社のコンサルティングにおいては、
当初の制度導入の趣旨が期間中に微妙に変化していった。
これは、経営者の発想が変化していった結果ともいえるが、
加えて、経営者とコンサルタントのコミュニケーションが進んで、
結果的に、より正解に近づけたともいえる。

    

 その変化を確認するために、
前回と繰り返しになるが、制度導入の趣旨を列挙してみる。

    

①初回経営者ヒヤリングを終えて、提案書に記載した制度導入の趣旨
 1)従業員が安心して働ける人事制度を導入する
 2)企業運営の核となる人を正当に評価する
 3)運用で失敗しないシンプルな制度を設計する

    

②コンサルティング開始後約1月後に修正した制度導入の趣旨
A・社員が安心して働くことができ、かつ、社員満足度を高める納得性のある制度
B・会社運営の核となる人を正当に評価できる制度
C・家族的中小企業のよさを生かす制度
D・運用で失敗しないシンプルな制度

    

③コンサルティング開始後約3月後に修正した制度導入の趣旨
 1・実績のあった人を正当に評価する
 2・目標管理制度により、社員のモチベーションを高める
 3・シンプルで運用しやすい制度とする

    

④最終的にプレゼンテーションし、納品した制度導入の趣旨
・社員満足度を高めるトータルな人事制度の導入
・シンプルで公正、かつオープンな制度の導入と運用
・緩やかな年功制を基本とし、努力して成果を上げた人が報われる制度への移行

    

基本的なコンセプトとしては、大きな変更と言えるほどのものはないが、
各項目のニュアンスにおいては設計途中での紆余曲折がはっきりと見て取れる。
各項目の頭の文字の変化にも、優先順位の有無等の意味がある。
この変遷の過程において、制度全体プランの変更・調整をおこなうわけだが、
その結果は作業内容に大きな影響を及ぼす。
つまり、賃金・人事考課・退職金の詳細設計が大きく変わってくる。
実際、ほとんどの項目が全面的変更に至ったのだ。
今後、このレポートにおいては、
各制度の最終形による記載を行うが、
設計途中での変更における対応も、
顧客満足度の向上および顧客に最適な提案を行うという意味で、
コンサルティング業務における重要な要素であることを忘れてはいけない。

    

再び、設計手順を追って記載していくが、
コンサルティング開始後1~2ヶ月の作業として、
会社(社員)に仕事調査を進めてもらい、
その間に、社員データの分析を経て、
職能資格等級の設計、賃金構造の設計へと進む。

    

以下、次号。

    

    

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