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トータル人事制度の導入(7)

20070614

   

【基本方針の確認】

    

前回の分析により、サンプルB社は、
トータル人事制度の導入では、
2型導入期であると判断した。
2型は人事制度としてはフルスペックで、
しかも、年功制を残した上での部分的な業績主義の導入形であり、
多くの中小企業を対象にできる。
私も多くのオリジナルの制度設計を提案できるので、
今、一番お薦めしている形だ。

     
この段階で、
顧客に(受注後の)第1回プレゼンを行い、
基本方針の承認をしてもらう。
以下、実際に、B社に提出した提案書からその部分を抜粋して紹介する。
(抜粋のため、項目の数字が不ぞろい)

     

B社第2回提案書(受注後第1回)

   

1・コンサルティングの方向性
特定の手法やトレンドにこだわるコンサルティングではなく、
経営方針および労務実態に即した制度を構築する。

   

(中略)

     

複線型人事体系とする。

   

(中略)

    

制度改訂の趣旨に則り設計を進めるが、
業績重視の人事考課・賃金制度への移行については社員間では指向性は低い。
そのため、急激および過激な制度変更はせず、
年功的要素、安定的要素を含んだ制度とすることが望ましい。
 ただし、賃金体系の構成割合については、
社員の意識を高めるためにも、
社員調査の平均値より変動的要素を多くしたものとする。
 制度運用上のルールとして、
社員と考課者のすり合わせ・フィードバックの機会・時間を多くとり、
詳細なマニュアルを作成する。

   
(中略)

     

3・人事考課制度および賃金制度

     
 前項目までの方向性を踏まえ、
家族的な中小企業のよさを残す緩やかな年功制を基本にした職能資格等級制度を設計する。
実績を上げた人を正当に処遇できるように成果主義の要素を加え、
かつ運用しやすいシンプルで整合性の高い人事考課制度を構築する。

     
①仕事調査のデータを使用し、
最新の職務基準表を作成する。
これを元に職能資格等級表および職務要件書を作成し、
評価・昇進等の人事システム全般の設計を行う。
人事体系は複線型とする。
(※職能資格等級表見本参照)

    
②賃金制度の第1案として、
基本給の要素を年齢給・勤続給・評価給として、
評価給部分にシンプルな目標管理による成果主義を導入する。
手当類は整理する。    

第2案として、基本給の要素を能力給と評価給とし、
年齢・勤続の年功的要素をなくす。
ただし、基本になる職能資格等級には年齢・勤続も影響するので、
年功的要素が完全になくなるわけではない。

また、管理職のみ年俸制への移行も可能。
(※賃金体系図見本参照)

   
(中略)

    
4・退職金制度
 在籍時の貢献度を反映したポイント制退職金制度を導入する。
(基本退職金額を60~70%、貢献部分を30~40%で設計する)
 ポイントの要素は、勤続と等級と役職の組み合わせとする。
その他、貢献度等をポイント化することも可能。
また、新規の外部資金導入についての資料を提供する。
     ①勤続ポイント+等級ポイント+役職ポイント
     ②勤続ポイント+役職ポイント

(※ポイント制退職金額表見本参照)

   
(以下、略)

     

この後、クライアントの検討期間を経て、
基本方針の承認を得る。
これによって、以降の具体的作業が確定したことになり、
第1回提案書に添付した進行予定表のスケジュールを変更する場合もある。

   

以下、次号。

     

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