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トータル人事制度の導入(8)

20070627

   

【職能資格等級制度の設計-1】

    

   
人事制度の基本となる職能資格等級制度を設計するために、
提供してもらった社員データの検討をする。
職能等級は実力主義で社員の能力を評価するものだが、
導入時においては、年齢・社歴・役職等をベースにするので、
基本的には年功的になる。
したがって、中小企業が導入する緩やかな成果主義には、
職能資格等級制度を基本にすることが妥当だ。

    

    
B社は機械製造業であり、
部門は大きく分けて3つ。
製造部と営業部と総務である。
(総務は女性2人だけで社長直轄のため、
部とは呼んでいない)

    

    
社員数は35人で、
内訳は営業部12人、製造部21人、総務2人。
総務の1人が契約社員だが、
その他は正社員。
管理職は8人で、
営業部に部長と課長と係長、
製造部に部長と課長2人と係長2人がいる。

    
 社長に作成してもらった人名入り組織図を眺めると、
部署ごとの人員配置のバランスはとれている
(仕事調査の集計はできていないので、
あくまで見た目の数でのこと。
タイムカードの集計からも極端な残業をしている部門・個人はないが、
設計部門のみ全員が平均的な残業時間を超えているので、後ほど要検討)。
そこに、賃金と年齢と勤続年数のデータを加えてみると、
多少の検討項目が見えてきた。
データはエクセルに入力し、
グラフ化することによって、
問題把握および、社長への説明がしやすくなる。

    

営業部は部長が50代半ばであり、
30代後半の課長とは20歳近く年齢が離れている。
賃金体系はバラバラであるものの、
自然と大まかな年功制になっているので、
部長の賃金が突出している。
また、一般社員の年齢層は幅広いものの、
入社1~2年目の者が多く、
課長係長との社歴の差が大きい。

    

製造部は、部長は40代後半、
課長は40代前半、
係長が30代後半と年齢層のバランスはよいが、
一般社員の年齢層が高く、
20代は少なく、50代の者が数名いる。

    
さらに、上記のデータを元に、
退職金支払の予想データもグラフ化してみる。
(退職金制度の項で詳述)

    

結果、今後の検討項目として、以下が考えられる。
1・営業部長の処遇
2・製造部のベテラン一般社員の処遇
3・年齢層が幅広く社歴の浅い一般社員の処遇
4・中途採用の必要性(営業部の中堅層、製造部の若年層)

    

上記を踏まえて、
職能資格等級制度の原案を作成し、
社長にプレゼンする。
等級階層は、
一般社員3等級と管理職3等級の全6等級で、
キャリアステップは単線型としたが、
管理職層からは専門職に分かれることができる複線型も合わせて準備した。

    
以下、次号。

    

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