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トータル人事制度の導入(14)

20070929

【賃金制度の設計-2】

   
 前回提示した中小企業のこれからの賃金制度設計の基本ポイントの背景には、
中小企業経営者の以下のコメントがある。
『若手に定着してほしい』
『優秀な中途採用者を採りたい』
『劣悪な社員は早期に入れ替わってほしい』
『成果を上げない人の賃金が毎年上がっていくのはやめたい』
『成果を出した人には十分報いてあげたい』
『一般社員でもこつこつ頑張る人は優遇したい』
『社員が安心して働ける制度にしたい』
『人件費を業績に連動できるようにしたい』
『同業他社に胸をはれる賃金を払いたい』

    

新人事制度(主に賃金制度)を検討する際に、
ほとんどの社長の口からは、
ほぼ上記と同様のコメントが発せられる。
いくつかのコメントの趣旨は矛盾する条件のようにも思えるが、
これらの課題を解決してあげることが、
オリジナルでトータル人事制度を設計する目的となる。

    

賃金制度において、
上記の課題を解決する手法は以下のとおり。
それぞれの手法は、後ほど解説する。

   

『若手の定着』と『優秀な中途採用者』は、
基本ポイントの『適正な水準であること』に加えて、
若年層の賃金上昇レベルをベテラン層にくらべて相対的に高めることで、
賃金の魅力をアップさせる。(賃金手法A)

   

『劣悪社員の入れ替わり』と『成果を上げない人の賃金』は、
下位の職能等級への長期滞留者は、
自然昇給分を一定の年齢でダウンさせる。(賃金手法B)

  

『成果に報いる』は、
評価部分の上昇割合をインフレ的に調整する。(賃金手法C)

   

『こつこつを優遇』と『社員が安心』は、
年功的賃金上昇の期間を長く取ってあげることと、
一般社員でも一定以上の等級になれば、
賃金ダウンをなくすことによって行う。(賃金手法D)

   

『人件費を業績に連動』は、
賞与で調整する方法がよいが、
人事考課を最終的に調整する方法もある。(賃金手法E)

   
以下、次号。
猫については、引っ越して、http://mukuhiro.sblo.jp/
12月より第2章を開始します。)

  

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