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トータル人事制度の導入(19)

20071204

    
【賃金制度の設計-7】
(2)ハイパーハイブリッド型=等級別年齢給+等級別評価給
ここでも、前項の基本ハイブリッド型と同様に、
設計済みの緩やかな年功制に則った基準賃金額表を使用する。

     
1・年齢給と評価給の割合を決める。
基本ハイブリット型との大きな違いとして、
職能資格の等級別に年齢給と評価給の割合が変わってくるのが、
ハイパーハイブリッド型の特徴だ。
したがって、前述のとおり、厳密な意味では年齢給ではなく、
等級別の年齢対応固定給とでも称するのが正しいが、
ここでは便宜上、年齢給と呼ぶ。

    

サンプルB社では、
J1、S2、S3、L4、M5、M6、E7の7等級制とした。
基本ハイブリット型では、
役職と評価給を対応させたが、
ハイパーハイブリッド型においては、
この等級別に年齢給と評価給が連動することになる。

    

まず、年齢給と評価給の配分の割合だが、
下位の等級ほど年齢給の割合を高くし、
上位の等級ほど年齢給の割合が少なくなる。
加えて、上位の等級ほど評価給の評価による増加率を高くして、
インセンティブ性を高め、
下位者には弱く、
上位者には強度の成果主義を導入することができる。
(賃金手法C及びD)

     

具体的な設定は、
各社の設計趣旨に則る部分が多いが、
サンプルB社のデータを見てみる。
J1級は、新卒入社の初年度及び、
中途入社の試用期間のため、
評価給の割合はゼロとなり、
基準賃金額表の数字がそのまま初任給となる。
ただし、中途入社の場合は個別の評価を元にして、
基準賃金額に一定の操作をすることもある。
B社の場合は、未経験の一般社員については、0.9をかけた額とした。
ただし、ベテランや管理職は、
紹介・ヘッドハンティング等で入社することが多いため、
優遇する意味でそのままの金額を使用している。

    

一般社員の下位等級であるS2については、
年齢給と評価給の割合を7:3として、
やや年齢給の割合を高めにした。
次いでS3は6:4とした。
これは、一般社員に対して、
『こつこつを優遇』と『社員が安心』を目的とする“賃金手法C”を機能させて、
年齢給の割合を高めに設定している。
ただし、同時に、『劣悪社員の入れ替わり』と
『成果を上げない人の賃金を抑える』ことを目的とする“賃金手法B”も機能させ、
高年齢での基準賃金額をダウンさせる設計を行う。

    

“賃金手法C”と “賃金手法B”は、
一見矛盾するようだが、
家族的風土を尊重する中小企業とはいえ、
過度に業務能力が劣る社員を優遇したまま雇用して、
定年まで面倒をみることはできない。
そこで、ぎりぎりの限度を設定して、
それ以降の賃金額をダウンさせることによって、
2つの手法の整合性を図ることとする。

    

S2のモデル年齢は20歳~29歳であり、
標準的評価による滞留年数を3~5年と設定してあることに加えて、
中途入社による遅れも考慮して、
37歳をS2の滞留限度年齢とした。
37歳までは基準賃金額表の数字をそのまま使用するが、
38歳から0.9を乗じた額とし、
さらに、51歳からは0.8を乗じた額とする。
つまり、32歳までに未経験者として入社し、
標準よりやや低い評価である5年をかけてS2を卒業しさえすれば、
この調整にはかからない計算となる。
この限度年齢にかかってしまうとしたら、
かなりの劣悪な成績と判断してよいだろう。

   

同様に、S3のモデル年齢は25歳~34歳であり、
滞留限度年齢を42歳に設定した。
42歳以降は基準賃金額に0.9を乗じた額を使用する。

   

なお、L4以上に、この手法は機能させず、
基準賃金額のダウンはない。
単純な賃金設定の手法であるが、
これにはL4以上の社員は定年までいてくださいという
経営からのメッセージが込められているとも言える。
L4の年齢給と評価給の割合は5:5とし、
M5は4:6、M6以上は3:7とした。
それぞれの係数は以下のとおり。
(図表はホームページに掲載予定)

   

◆等級別年齢給と評価給の割合(基準賃金額に乗じる係数)
J1=年齢給 1
S2=年齢給0.7 評価給0.3
   ※38歳以降の基準賃金額は0.9を乗じた額、51歳以降は0.8を乗じた額
S3=年齢給0.6 評価給0.4
   ※43歳以降の基準賃金額は0.9を乗じた額
L4=年齢給0.5 評価給0.4
M5=年齢給0.4 評価給0.6
M6、E7=年齢給0.3 評価給0.7

  

以下、次号。
(猫については、引っ越しました。
http://mukuhiro.sblo.jp/

  

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