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就業規則作成・改訂のポイント(1)

20080222

   

このところ、ありがたいことに
就業規則改訂のご依頼が続きました。

    

では、会社はどんなときに、
就業規則の作成・改訂に踏み切るのでしょうか。

    

中小企業の社長は、
俺がバイブル、
もしくはルールブックだ的な意識を持っている方が多いので、
普段は就業規則のことなど気にも留めないし、
アップデートしようという発想もない。

    

つまり、ある程度、必要に迫られて、
またはやむにやまれぬ事情が発生した結果であることが多いのです。
(ああ、もっともっと、世間の社長が就業規則のことを気にかけてくれれば、
社労士の営業も楽になるはずなのに!)

    

つまり、
たとえば、
規則の不備が問題になったり、指摘されたとき
さらには、
労働争議が起こったり、労基署からの勧告を受けたときなどの事情です。
または、少し前向きな理由として、
経営が安定してきたので、(今まで手抜きだった)社内の整備を目指してとか、
会社承継の時期を迎えて、後継者のことを思って、などの事情も。

   

したがって、就業規則改訂のコンサルティングをするときは、
各会社さんがどのような理由と目的で、
当方への問い合わせ・依頼を行っているのかを把握する必要があります。

    

単純にたとえると、先方の温度を知ることです。
ともかく、当たり障りのない体裁が調えばよいのか、
ある程度、同業他社や地元商工会であう他社の社長に自慢できるものがほしいのか、
はたまた、
就業規則を導入することによって、
会社の体制を万全にして、
社員のモラルアップさえ目論むほどなのか。

   

ここを把握しておかないと、
トンチンカンな仕事になってしまいます。
もちろん、お付き合いさせていただく過程において、
先方の温度を上げていき、
果ては、トータル新人事制度の導入にまだ行き着くようであれば、
社労士の営業姿勢としては一流なのでしょうが。

    

以上の前提を踏まえたうえで、
以後、数回にわけて、
就業規則を作成・改訂する際のポイントを解説いたします。
項目は、以下のとおり。

   

就業規則作成・改訂のポイント
1.最新の法改正等を反映しているかどうか
2.経営理念が反映されているかどうか
3.リスク管理に対応しているかどうか
4.無駄なコストを削減できるかどうか
5.社員のモラルアップを図れるかどうか

    

以下、次号。
(猫については、引っ越しました。
http://mukuhiro.sblo.jp/

    

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