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就業規則作成・改訂のポイント(3)

   

20080306

      
※前回の補足
前号では触れませんでしたが、
今年(平成20年)3月より、
労働契約法が施行されています。
しかし、
この法律の内容は、
従来、
判例や通達によって、
労務管理業務においては既に周知されていることなので、
現時点では、
就業規則や労務管理業務に与える影響は少ない法律になっています。
罰則の規定もないので、
存在自体を、
あまり意識されない法律となってしまいそうですが、
もし、
未対応でしたら、
対応したほうが良いのは、
『労働契約書を発行しておくこと』です。
(労働契約書は、雇用契約書、労働条件通知書、雇い入れ通知書などとも呼ぶ)

   

第4条において、
使用者は労働者にわかりやすい形で、
できる限り書面で労働条件を提示するものと規定されました。
従来、
労働基準法第15条において、
労働条件の明示が義務付けられていますが、
当該条文の意味するものは、
それよりも広いとされています。
したがって、
労働者がわかりやすいように、
文章を発行するとともに、
説明の機会を設けたり、
採用時だけでなく、
労働契約を継続している場合も含むとされています。

   

中小企業では、
労働条件を明確にすると、
それを言質として、
権利主張されても困ると考える使用者が多いように思えます。
労働者も、
文章による明示がなくても気にしない傾向があります。
しかし、
今後は、
労働契約書の普及が急速に進むでしょう。
労務管理上は、
発行していなかった不備のほうが、
よりリスクが高まるはずです。

   

その他、関心のある方は、
以下の厚労省のページをご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html#top

   

以下、次号。
(猫については、引っ越しました。
http://mukuhiro.sblo.jp/

    

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