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就業規則作成・改訂のポイント(5)

20080630

 

就業規則作成・改訂のポイントの3つ目は、
『リスク管理に対応しているかどうか』です。

 

少し言い換えると、
就業規則を作成する会社側からみて、
可能性のある労務管理上のリスクへの対応が、
ほぼ網羅されているかどうかということ。
ここでいうリスクとは、
会社と従業員とのトラブルが発生し、
それにより損害が発生することです。

 

個別労働紛争の激増という現象を持ち出すまでもなく、
労務管理の現場では、
リスクがいたるところにあります。
採用、処遇(配置、異動、昇給降級、昇格降格等々)、
懲戒、退職・解雇……。

 

今日的就業規則を作成する上では、
このリスクを排除できるかかどうかと、
社員のモチベーションアップが図れるかどうかが、
2つの大きな柱だといえます。

 

リスクの排除は、
第一条件とした『最新の法令を反映しているか』と、
リンクする部分も多いのですが、
より、広範な視点が必要になります。
情報収集という観点から整理すると、
以下のようになります。

 

1)法令についての基本的知識
プラス
2)法改正等(通達含む)の最新情報収集
プラス
3)労務トラブルのトレンド情報収集(判例等)
プラス
4)職場からの声(従業員・管理職)

 

最近は行政も顧客満足の視点を組み込むようになってきて、
新しい法律には通達を付けて、その意味を詳述したり、
パンフレットに就業規則の条文例を記載するケースが多くなっています。
ただし、
記載例は一方的に従業員に有利な記載になっている場合も多いので、
どこまで受け入れればよいのかを判断することも必要です。

 

つまり、
1)と2)に関しては、
その規程に沿って条文化するしかないのですが、
コストアップと連動してしまうものについては、
法令による最低限のものにしておけばよいでしょう。
具体的には、労働時間、休日、休暇にかかわる部分です。

 

3)に関しては、
リスクを未然に防ぐ抑止力という意味合いからも、
判例やトレンドよりも、
厳しく制限するという手法も効果的です。
休暇や退職の申し出の期限を早めたり、
競業避止の制限範囲を広めにしておいたり、
懲戒の事由の列挙を拡充したりすることです。

 

4)に関しては、
外部のコンサルタントとしては弱いところですが、
会社や業種ごとの特性が現れるところなので、
意識的に勉強する意味合いからも情報収集したいところです。
顧客対応の心構えなどの精神論的部分と、
異動・転勤時の引き継ぎなどの職場のルールの部分と、
慶弔等の福利厚生面の分かれます。
したがって、
服務規律と慶弔と懲戒の項目に反映できます。

 

(条文例は省略。追って、ホームページに掲載します)

 

以下、次号。
(猫については、引っ越しました。
http://mukuhiro.sblo.jp/

 

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